5% сотрудников всегда работают хорошо, 5-7% всегда работают плохо, остальным 88% - нужна правильная постановка целей и задач с обязательным контролем исполнения.

В нашей Российской действительности методика определения мотивации ТОП менеджеров очень широка и специфична. Очень сложно привязаться к полученной прибыли, так как хорошо известно что во 1-х есть бухгалтерская и налоговая прибыль и во 2-х любая финансово хозяйственная деятельность работает на перспективу получения прибыли в дальнейшем и вот здесь сложности самой методики расчета. Нет общей модели расчет, каждый случай индивидуален.

Разработка KPI для отдела продаж – это побуждение сотрудников к достижению целей. KPI – ключевой индикатор выполнения (Key Performance Indicator).

Наша компания готова оказать следующие услуги мотивации отдела продаж:

• анализ действующей структуры отдела продаж;
• расчет эффективности действующего отдела продаж;
• анализ продаж по номенклатуре продукции (наиболее рентабельная продукция менее продаваемая и т.д.);
• нахождение баланса объемов продаж рентабельной и не рентабельной продукции;
• анализ возможный негативных действий со стороны менеджеров (конфликт интересов и т.д.);
• индивидуальная методика расчета и индивидуальные требования к персоналу отдела продаж;
• защита информации.

Мировая практика показывает – внедрение системы мотивации персонала увеличивает прибыль до 30%, главной задачей которого является результат.

Существуют основные показатели эффективности KPI:

• Достижимость – показатели плана должны быть реалистичными.
• Доступность данных – аналитические данные доступны для индивидуального расчета.
• Стратегические планы – доступны для индивидуального ознакомления.
• Простой расчет – простая формула расчета показателя.

Согласно ст. 81 КЗот РФ оплата труда производится на основе должностных окладов – это базовая система оплаты труда. Мотивация (денежное стимулирование) – ориентировано на достижение краткосрочных или долгосрочных показателей.  

Вся трудовая деятельность человека обусловлена существующими потребностями. В расчете мотивации необходимо правильно установить меру усилий сотрудника в зависимости от его внутренних побуждений и планкой жизнедеятельности.

Из практики работы и внедрения системы мотивации эти аргументы безусловны:

• работа на результат
• более гибкая управляемость
• справедливость участия в получении прибыли
• понятность расчета бонусов с полученной прибыли

В Российской действительности наиболее понятно периодичность премирования как годовая, с ежемесячным авансовым методом расчета с корректировкой по следующему месяцу.  Во избежание просчета рассчитывается промежуточный баланс с анализом стратегического плана развития компании.

По данным Российского исследования размер премии на базе KPI должен составлять не менее 25-30% от постоянной части. И даже, при такой статистики собственники бизнеса не охотно относятся к премированию своих сотрудников. Руководители компаний убеждены, что только ТОП менеджеры компании еще достойны бонусных выплат и то в качестве 13 зарплаты. Нет еще в сознании руководителей компании что бонус это не премия, а вознаграждение за труд привлекший к увеличению пусть валовой но прибыли, а ведь каждый руководитель хочет что бы его сотрудники работали максимально эффективно и результативно.

Основные результаты экономического эффекта от применения KPI в Российских компаниях:

• увеличение объема продаж более чем на 10%;
• снижение оттока клиентов;
• снижение постоянных и переменных затрат на 20%;
• увеличение производительности труда;
• улучшение конкурентных преимуществ.